Saturday, August 17, 2002

Diskusi: Penilaian Karyawan

Dear HRIers, di perusahaan saya dilakukan penilaian karyawan tahunan, form-nya sudah ada tetapi sepertinya banyak hal yang tidak bisa tercakup disitu. Jadi kalau kita isi lalu hasilnya kita bandingkan dengan penilaian langsung (berdasarkan opini pribadi, tanpa terikat formulir), kok sepertinya tidak sesuai.

Saya sedang berusaha memperbaiki formulirnya. Saya minta masukan dari rekan-rekan, bagaimanakah sebaiknya formulir tersebut dibuat. Faktor apa saja yang harus diperhatikan?


Saat ini formulir dibagi 3 bagian:
  • Value
  • Competency
  • Absensi + SP
Kemudian tiap bagian dibagi beberapa aspek, di bagian akhir, ada untuk usulan training, mutasi, promosi dan catatan khusus dan kolom tanda tangan penilai + yang dinilai

Formulir tersebut ada 2 macam:
  • Manajemen Staff
  • Non manajemen staff
Perbedaan terletak pada aspek dan bobot nilainya. Formulir tesebut berlaku untuk semua departemen dan mempengaruhi kenaikan gaji

Pertanyaan saya:
  • Apakah format dasar pembagiannya sudah benar, ada usulan yang lebih baik?
  • Sebaiknya aspeknya apa saja?
  • Bagaimana pembagian pembobotan tiap aspeknya?
  • Sebaiknya siapa yang membuat pembagian bobotnya?
  • Apakah sebaiknya tiap departemen lain, atau bahkan tiap jabatan lain?
  • Berapa persen Absen + SP diikutkan dalam penilaian?
Adakah yang tahu situs tentang hal ini?

Mohon pencerahan.

Dicky

----------------------------------

Biasanya, untuk rank & file, aspek yang dinilai memang seperti yang Bapak sebutkan. Namun untuk level managerial, akan lebih baik kalau ditambah 'goal' dan 'achivement' apa saja yang tercapai selama periode penilaian. Misalnya, untuk budgeting seorang manager dalam periode penilaian justru pengeluarannya dibawah budget, dan mencapai goal tertentu dalam pekerjaan, tentu ini akan memberikan penilaian yang baik.

Aspek yang dinilai umumnya pengetahuan kerja, kualitas & kuantitas hasil kerja, reliabilitas, tanggung jawab, problem solving, kemampuan belajar, kerja sama, inisiatif, komunikasi, pengambilan keputusan, sikap kerja, reaksi terhadap kritik, tingkah laku, kepemimpinan untuk supervisor, kehadiran, serta pelatihan dan pengembangan (jika dalam perusahaan mengadakan banyak training seperti di hotel misalnya. Jadi aspek-aspek penilaian biasanya penekanannya akan bergantung dari jenis usaha).

Setiap aspek yang dinilai, misalnya kuantitas kerja, dapat dibagi lagi menjadi sub-aspek :
a. secara konsisten bekerja keras
b. kemampuan mempertahankan kuantitas yang tinggi setiap saat
c. kemampuan menyelesaikan dalam waktu yang telah ditentukan
d. kemampuan menghasilkan hasil kerja sesuai dengan standar yang ditentukan

Jika seluruh sub aspeknya ada 40, penilaiannya dapat memakai range 1 - 10 atau 1 - 100.

Setelah setiap aspek dinilai, jumlah keseluruhan dibagi dengan jumlah total sub-aspek x 10 (jika pakai range1- 10) atau 100 (jika pakai range 1-100). Hasilnya adalah prosentase, dari % kemudian dapat digolongkan menjadi beberapa bagian, misalnya 0 - 20% = E, 21 - 40% = D, 41 - 60 = C, 61 - 80% = B, 81 - 100% = A (hanya contoh saja, pembagian ini biasanya direkomendasikan oleh HRM dan diputuskan oleh management team). Sehingga dari hasil tersebut, kenaikan gaji dapat ditentukan sebagai salah satu faktor dari performance.

Untuk penilaian setiap karyawan dalam setiap departemen sebaiknya sama untuk mengikuti hukum keadilan, karena bukan jenis pekerjaannya yang dinilai, melainkan bagaimana seseorang bekerja. Jika satu jabatan tidak ada aspek tertentu, maka untuk jabatan tersebut dapat dilewatkan saja dan tidak dinilai, namun penghitungan nilai keseluruhan juga harus dikurangi.

Absen dapat dibagi lagi menjadi sub-aspek : keterlambatan, absen tanpa informasi, sakit sekian hari, dst. SP juga dapat dimasukkan sebagai aspek yang bobotnya terserah pihak perusahaan.

nita

---------------------

Keyword: evaluasi karyawan, employee appraisal, employee evaluation

No comments:

Post a Comment